چگونگی یک برنامه مهارت‌افزایی موفق


چگونگی یک برنامه مهارت‌افزایی موفق

در دوران همه­‌گیری، برنامه­‌های مهارت‌­افزایی به یک ابزار جایگزین برای زنده نگاه داشتن و استمرار استراتژی‌­های توسعه سازمان تبدیل شده‌­اند. پیاده‌­سازی این برنامه‌­ها، افزایش عملکرد کارکنان را در پی داشته است و از همین رو توسعه آن­ها در برنامه کاری بسیاری از سازمان­‌ها قرار گرفته است. اما شرکت­‌هایی که به دنبال حفظ و ارتقاء کارمندان خود هستند، دیگر نمی‌­توانند به برنامه­‌های کوتاه­‌مدت و موقتی مهارت­‌افزایی تکیه کنند. در صورتی که این دسته از برنامه‌­ها به صورت هدفمند به کارمندان پیشنهاد شوند، می‌­توان مشارکت آن­‌ها را افزایش داده و سرمایه­‌های انسانی سازمان را حفظ کرد.

در دوره جدید کارمندان بیش از هر زمانی به آینده کاری، موقعیت‌­های پیش­رو و بازاریابی اولویت‌­هایشان فکر می‌­کنند و اگر مدیران نتوانند پاسخ روشنی ارائه دهند، باید به فکر جایگزینی برای استعدادهای درخشان خود باشند. پرسشی که مدیران باید به فکر پاسخی برای آن باشند، راه درست پیاده‌­سازی برنامه­‌های مهارت‌­افزایی و توسعه توانایی­‌هاست.

به کارمندان خود برای گسترش مهارت‌­هایشان اعتماد کنید

شاید یکی از هوشمندانه­‌ترین استراتژی­‌ها در استخدام نیروهای جدید، به کار گرفتن افرادی است که تنها برای یک عنوان کاری ساخته نشده­‌اند، بلکه می‌­توانند بر اساس نیاز سازمان به تغییرات، مهارت­‌های جدید را بیاموزند. این دسته از افراد می­‌دانند برای پیشرفت سازمان چه چیزی نیاز است و تنها باید ابزار را برای آن‌­ها فراهم کنید.

شرکت Cengage با بیش از 4000 کارمند در کشورهای مختلف، روش جالبی را در برخورد با کارمندان خود در پیش گرفته است. در این شرکت، مسیر پیشرفت شغلی به کارمندان واگذار شده و توسط مدیران و سازمان حمایت می‌­شود. این شیوه جدید به منظور اتصال علائق فردی و اهداف عملیاتی سازمان در پیش گرفته شده است تا بهترین برنامه‌­های مهارت­افزایی برای هر فردی به صورت خاص تعیین شود. تمام این فرآیند با خودمراقبتی نفرات سازمان آغاز می‌­شود. از همین رو، مدیران در Cengage آموزش دیده‌­اند تا هر هفته یک جلسه فردی با نفرات گروه خود داشته باشند. در این جلسات افراد علائق و اهداف شخصی خود را بیان می­‌کنند تا حمایت مدیر مستقیم خود را به دست آورند؛ برای مثال حضور در پروژه‌­های مورد علاقه یا دوره­‌های مدنظر. اگر دوره‌­های مرتبط برای فرد در تیررس نباشند، منایع انسانی دوره­‌های جایگزین را به کارمندان پیشنهاد می‌­کنند.

شاید نفرات شما به روشنی عنوان دور­ه‌­های مدنظرشان را ندانند، اما به خوبی می­‌دانند چه چیزی می‌­خواهند یا از انجام دادن چه کاری لذت می­‌برند. توانمندسازی افرادی که امروز کارمندان معمولی هستند، ظرفیتی برای پرورش مدیران آینده سازمان و برنامه‌­های مهارت‌­افزایی هسته مرکزی این برنامه است.

ایده‌­ها را جدی بگیرید

شما نمی‌­توانید از کارمندان خود برای ترک سازمان گله­ کنید اگر ایده‌­های آن­‌ها را به راحتی نادیده می­‌گیرید. اگر از کارمندان خود در مورد دوره­‌های مهارت­‌افزایی مورد علاقه پرس­‌وجو می ­کنید، حتما به آن‌­ها نشان دهید که این پاسخ­‌ها در تصمیم­‌گیری­‌های شما تاثیرگذار است.

شرکت Medicus، یک شرکت 200 میلیون دلاری با 215 کارمند است. می‌­توان تصور کرد که هر کدام از این نفرات چه نقش مهمی را در سازمان بازی می‌­کنند. وقتی مدیران شرکت متوجه رشد محسوس ترک شرکت توسط کارمندان خود شدند، به فکر بررسی بازخوردها و نظرات کارمندان افتادند و مهم­تر آن که از این نتایج برای اقدامات عملی بهره گرفتند. آن‌­ها با اپراتورها به صورت مستقیم ارتباط گرفتند تا بتوانند به کمک برنامه­‌های مهارت‌­افزایی در برهه­‌های حساس از زندگی کاری هر فرد، آن­‌ها را به ماندن در سازمان ترغیب کنند. برنامه نهایی، یک فرآیند پله­ای 4 هفته‌­ای بود که در نهایت میزان حفظ نفرات را 50 درصد بهبود بخشید.

هماهنگی بین اهداف فردی و برنامه­‌های آموزش و توسعه سازمان، یک سرمایه­‌گزاری مطمئن است. این هماهنگی در شرکت Cengage سبب شده است تا کارمندان برای کار در سازمان احساس غرور کنند و نرخ حفظ و مشارکت آن­‌ها نسبت به دوره مشابه در سال قبل افزایش پیدا کند.

نقشه راه داشته باشید

به کمک برنامه­‌های مهارت‌­افزایی سازمان‌­ها می­‌توانند نفراتی با قابلیت‌­های گوناگون داشته باشند که بسته به تغییرات در سازمان، مسئولیت‌­های متفاوتی را بر عهده خواهند گرفت. اما کارمندان از دوره­‌های بی­پایان و بی‌­هدف در طولانی مدت استقبال نخواهند کرد. اگر این دوره­‌ها تاثیر چندانی در روند پیشرفت آن­‌ها نداشته باشند، یعنی پاداشی برای مهارت‌­افزایی در کار نخواهد بود.

یک ویژگی مهم هر برنامه مهارت‌­افزایی بررسی عملکرد افراد در قبال شرکت در دوره‌­ها و ارتقا به تناسب پیشرفت است؛ به عبارت دیگر یک مسیر روشن برای آموزش و پیشرفت. این نقشه راه به افراد اجازه می‌­دهد تا فرآیند را از آغاز تا انتها ببینند و در فرآیند پیشرفت خود تاثیرگذار باشند.

در شرکتMedicus افراد می­‌توانند عملکرد خود را به کمک سه رنگ قرمز، زرد و سبز ارزیابی کنند. از سوی دیگر عملکرد آن‌­ها توسط مدیران و اساتید بررسی و ارزیابی خواهد شد تا پیشرفت آن‌­ها تعیین شود. به کمک این معیارها کارمندان می­‌توانند پیشرفت خود را به روشنی اندازه بگیرند و مسیر خود را در صورت نیاز اصلاح کنند. همچنین کارفرمایان چهارچوبی برای بررسی تاثیر دوره‌­های مهارت‌­افزایی در اختیار خواهند داشت، چهارچوبی که معیاری برای آموزش و توسعه، حفظ کارمندان، پیشرفت و دیگر استراتژی‌­های بلند مدت سازمان فراهم می­‌کند.

اگر به دنبال مهارت­‌افزایی نفرات خود هستید، توانمندسازی، مشارکت و برنامه‌­ریزی را فراموش نکنید و برای دیدگاه نفرات خود ارزش قائل شوید.

منبع:hbr.org


منبع: http://mbanews.ir/%DA%A9%D8%B3%D8%A8-%DA%A9%D8%A7%D8%B1/2848-How-to-make-a-successful-skills-development-program.html